Unsere Themen

Sicher ist, dass sich die Verhältnisse zwischen den einzelnen Altersgruppen immer mehr verschieben. Ältere Bevölkerungsgruppen werden weiter wachsen. Die Zahl der Menschen im Alter ab 67 Jahren stieg bereits zwischen 1990 und 2018 um 54 % von 10,4 Millionen auf 15,9 Millionen. Sie wird voraussichtlich bis 2039 um weitere 5 bis 6 Millionen auf mindestens 21 Millionen wachsen.  

Der demografische Wandel verläuft außerdem regional sehr unterschiedlich. Es ist damit zu rechnen, dass die Bevölkerungszahl bis 2060 in den westdeutschen Flächenländern um 4 % und in den ostdeutschen Flächenländern um 18 % abnehmen wird, während sie in den Stadtstaaten um 10 % wachsen wird. 

Um den damit einhergehenden Herausforderungen wirksam zu begegnen, erarbeitet die Bundesregierung auf Basis der 2012 vorgelegten und 2015 weiterentwickelten Demografiestrategie gemeinsam mit Vertreterinnen und Vertretern aus Wirtschaft, Wissenschaft und Zivilgesellschaft Lösungsansätze. In verschiedenen Handlungsfeldern des Querschnittsthemas Demografie werden Maßnahmen entwickelt und umgesetzt.  

Von 2016 bis 2020 hat das Bundeministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die "Demografiewerkstatt Kommunen" (DWK) gefördert, in deren Rahmen zehn ausgewählte Kommunen – Städte, Landkreise und Gemeinden – dabei unterstützt wurden, den demografischen Wandel vor Ort zu gestalten. Die Geschäftsstelle des Projekts war im Kompetenzzentrum Technik-Diversity Chancengleichheit e. V. angesiedelt. Seit 2021 betreibt kompetenzz die Geschäftsstelle des neuen Modellprojekts "Zukunftswerkstatt Kommunen - Attraktiv im Wandel" (ZWK).

Digitale Gesellschaft

Seit 2001 veröffentlicht die Initiative D21 ein jährliches Lagebild zur Durchdringung der Arbeits- und Privatwelt der Menschen in Deutschland mit digitalen Technologien. Vormals als (N)ONLINER-Atlas wurde die Studie 2013 in D21-Digital-Index umbenannt und präsentiert damit zugleich ein neues Studiendesign, das vermehrt qualitative Aspekte der Nutzung digitaler Technologien in den Vordergrund rückte. So wird nicht mehr nur nach der Häufigkeit der Nutzung einzelner Anwendungen gefragt, sondern auch nach persönlicher Offenheit gegenüber digitalen Trends, Kenntnissen zu Begriffen des öffentlichen Diskurses zu digitaler Technologie und zu Fähigkeiten bezogen auf verschiedene Anwendungsgebiete. Hier zeigt sich durchgängig, dass es Unterschiede in den Ergebnissen nach Geschlecht gibt, diese aber auch immer in Verschränkung mit weiteren soziodemografischen Merkmalen wie Alter, Bildungsstand, Erwerbstätigkeit und Haushaltseinkommen zu bewerten sind. Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. ist seit 2004 (ehemals als „Frauen geben Technik neue Impulse e. V.“) Partner der Studie. initiatived21.de/studien

Digitale Arbeit

Spätestens seit der Studie von Frey und Osborne (2013), die die Automatisierung und algorithmischen Systeme als Bedrohung für einen Großteil der Arbeitsplätze, die von Menschen besetzt werden, präsentierte, hat die öffentliche Diskussion hierzu deutlich zugenommen. Auch wenn die Prognosen durch weitere Studien relativiert wurden bleibt festzuhalten, dass wohl kaum ein Beruf von digitaler Durchdringung unberührt bleibt. Berufe werden wegfallen, Berufsprofile werden sich verändern und ganz neue Berufe werden entstehen. Weil der Arbeitsmarkt in Deutschland eine starke Segregation nach Geschlecht aufweist – Frauen überwiegen in Pflege-, Erziehungs- und Verwaltungsberufen, Männer im produzierenden Gewerbe, in Ingenieur- und IT-Berufen – gilt es für beide Geschlechter einen gleichgestellten Zugang zu digitalen Arbeitsumgebungen, Technologien und Anwendungen sicherzustellen.

Digitale Kompetenzen

Eine Grundlage zur Definition von Befähigungen für eine digitalisierte Welt bietet der 2017 erweiterte, europäische Referenzrahmen für digitale Kompetenzen (DigiComp), der fünf Kompetenzbereiche umfasst. Diese beinhalten Informations- und Datenkompetenz, Kommunikation und Kooperation, die Kompetenz zur Erstellung digitaler Inhalte, Sicherheits- und Problemlösungskompetenz. Kontinuierliche Weiterbildung und niedrigschwellige Lernarrangements sind gefragt, die gehalten sind, dabei die individuellen Bedarfe und Rahmenbedingungen von Frauen und Männern sowohl im Beruf als auch im Privatleben zu gleichen Teilen einzubeziehen. Die Projekte „Digital-Kompass“ und „Digitale Nachbarschaft“, die digitale Kompetenzen von Älteren und ehrenamtlich Tätigen fördern, durchgeführt von Deutschland sicher im Netz (DsiN) e. V. und der Bundesarbeitsgemeinschaft der Seniorenorganisationen (BAGSO) e. V. wurden vom Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit evaluiert. Darüber hinaus hat es einen Sitz im Beirat des Projekts „Digital-Kompass“ und ist Mitglied im Verein Deutschland sicher im Netz (DsiN).

Digitale Bildung

Die Gesellschaft für Informatik (GI) e. V. hat 2016 ein Modell zur „Bildung in einer digital vernetzten Welt“ (Dagstuhl-Erklärung) herausgegeben, das drei Perspektiven umfasst: die technologische, die gesellschaftliche-kulturelle und die anwendungsbezogene Perspektive. Bildung soll demzufolge alle drei Perspektiven im Blick haben und Wisssen vermitteln, wie digitale Technologie funktioniert, wie sie wirkt und welche Anwendungen genutzt werden. Auf Basis dieses Ergebnisses wurde 2019 die „Charta Digitale Bildung" veröffentlicht, die mit einem breiten Bündnis aus Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft auf ein gemeinsames und umfassendes Verständnis von Bildung in der digital vernetzten Welt hinwirken will. Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. ist Mitunterzeichner der Charta. Weiterhin engagiert sich der Verein zum Thema Bildung im gleichnamigen Arbeitskreis der Initiative D21.

Digitale Gestaltung

Mit digitalen Dienstleistungen, Produkten und Anwendungen aller Art werden die Menschen in der Gesellschaft gleichermaßen konfrontiert. Wie aber werden die technischen Artefakte entworfen, entwickelt und gestaltet? Können sie von allen gleichermaßen genutzt werden? Oder müsste nicht vielmehr die Perspektive der zukünftigen Nutzerinnen und Nutzer von Vornherein in den Entwurf einer Gestaltlösung für einen klar definierten Nutzungskontext einbezogen werden? Hierzu wurde im Verbundprojekt „Gender- UseIT“ (2013 – 2014) der Schwerpunkt auf die Genderperspektive im Usability-Engineering-Prozess gelegt. In den Leitlinien für die Praxis (PDF, 2014) sowie der bei DeGruyter erschienenen Fachpublikation „Gender-UseIT - HCI, Usability und UX unter Gendergesichtspunkten“ wurden die Ergebnisse publiziert.

Aus diesem Netzwerk heraus entstand 2015/16 eine Vortragsreihe mit anschließender Publikation „Gender-Effekte. Wie Frauen die Technik von morgen gestalten“ in Kooperation mit dem CITEC an der Universität Bielefeld. Mit dem darauffolgenden Verbundprojekt „Gender. Wissen. Informatik. Netzwerk zum Forschungstransfer des interdisziplinären Wissens zu Gender und Informatik (GEWINN)“ (2017 – 2019) wurde das Netzwerk ausgeweitet. Mit fünf Fachtagen, einer internationalen wissenschaftlichen Konferenz und Reallaboren wurde ein Maßnahmebündel geschaffen, das den Dialog zwischen Akteurinnen und Akteuren aus Forschung und Wirtschaft fördert, Genderwissen in die Praxis transferiert und die praktischen Erfahrungen aus der Zusammenarbeit mit den Unternehmen wiederum für die Wissenschaft nutzbar macht. Die Ergebnisse der internationalen, wissenschaftlichen Konferenz „Gender & IT 2018“ wurden in der renommierten ACM Digital Library veröffentlicht. Die Dokumentationen der Fachtage und Reallabore wurden als Handlungsempfehlungen und Best-Practices aufbereitet und veröffentlicht.  

Digitale Artefakte sind vermehrt mit algorithmischen Systemen ausgestattet, die Kreditvergaben, Auswahlverfahren für Arbeitsplätze und das Konsumverhalten der Gesellschaftsmitglieder steuern. 2019 wurden Leitlinien zum ethischen Umgang mit algorithmischen Systemen erarbeitet, um Bias (= Verzerrungen) in algorithmischen Systemen zu erkennen und zu vermeiden, Transparenz und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen sowie Verantwortlichkeit zu gewährleisten. An der Erarbeitung der Leitlinien wirkte das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. in der UAG „Algorithmen-Monitoring“ der Initiative D21 mit.

Diversity und Diversity-Management sind wesentliche Themen unserer Gesellschaft. Beispiele: Fünf Prozent der DAX-Vorstandsposten sind mit Frauen besetzt; 2060 werden 50 Prozent der Menschen über 65 Jahre alt sein. Klar ist: Megatrends wie Globalisierung und demografische Entwicklung beeinflussen unsere Wirtschaft und Gesellschaft. Es gibt keinen Standard mehr für Erwerbsbiografien und Lebensverläufe.

Pluralisierung und Vielfalt können als Chance wahrgenommen werden. Sie können aber ebenso zu gesellschaftlicher Benachteiligung führen, wenn durch Klassifizierung anhand einzelner Merkmale zu bestimmten Gruppen stereotype Denk- und Verhaltensmuster geschaffen werden. Denn Unterschiedlichkeit wird konstruiert aus Über- und Unterordnung. Die Alternative ist ein Diversity-Begriff, der die Individualität als das Wesen menschlicher Existenz in den Vordergrund rückt. Diversity eröffnet neue Chancen für innovative und kreative Lösungen in der Personalpolitik, der Entwicklung von Produkten oder bei Dienstleistungen.

45 Prozent der deutschen Unternehmen haben sich in den letzten zwei Jahren aktiv mit Diversity-Management beschäftigt. Die zehn größten deutschen Hochschulen positionieren sich alle zu Diversity und weisen online konkrete Diversity-Aktivitäten aus.

Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. bietet Unternehmen und Hochschulen passgenaue Beratung und Workshops zum Diversity-Management an.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft Frauen und Männer. In unserem Ansatz eines partnerschaftlichen Familienmodells wählen die Partner frei von geschlechtlichen Zuordnungen ihren Berufsweg.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Berufs- und Lebensplanung ist ein Thema für Frauen und Männer. Mütter und Väter wollen nicht zwischen Kind und Karriere entscheiden müssen, sondern beides unter einen Hut bringen. Dennoch sind es nach wie vor insbesondere die Frauen, die nach der Geburt eines Kindes in Teilzeit arbeiten, während die Väter weiterhin Vollzeit arbeiten – auch wenn beide sich ein anderes Modell wünschen. Hier sind weitere Instrumente gefragt, damit junge Familien die familiären, persönlichen und beruflichen Anforderungen in Einklang bringen können.

Demzufolge betrifft das Thema auch die Unternehmen. Denn wer seine gut ausgebildeten Fachkräfte dauerhaft halten will, ist gut beraten, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Möglichkeiten zur Vereinbarkeit anzubieten. Viele Unternehmen haben diese mittlerweile geschaffen - beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle, die Möglichkeit des Homeoffice sowie die Einrichtung von unternehmenseigenen Kindergärten oder die Zusammenarbeit mit einem Familienservice, um schnelle und flexible Hilfe bei der Betreuung von Kindern, aber auch pflegebedürftigen Familienangehörigen zu bieten. 

Zentrales Projekt in diesem Themenfeld ist die inhaltlich organisatorische Führung der Service- und Koordinierungsstelle (Seko) Landesprogramm Kontaktstellen Frau und Beruf Baden-Württemberg. Die Ziele des Landesprogramms sind die Erschließung des Fachkräftepotenzials von Frauen für die Wirtschaft, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit und die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben. 

Hier ist auch das 2017 gestartete Mentorinnen-Programm für Migrantinnen angesiedelt. Das Mentorinnen-Programm ist ein zusätzliches Angebot der Kontaktstellen "Frau und Beruf" mit dem Ziel, Frauen mit Migrationshintergrund besser in den Arbeitsmarkt des Landes Baden-Württemberg zu integrieren. Das Mentorinnen-Programm wurde 2020 verstetigt. Die Service- und Koordinierungsstelle übernimmt 2020 das Programmmanagement.

Allein unter Männern? – Das war einmal!

Die Vielzahl der in den letzten Jahren durchgeführten Aktivitäten und Maßnahmen im Bereich Frauen und MINIT hat zu einer positiveren Wahrnehmung von MINT-Berufen geführt. Entsprechend ist die Zahl der MINT-Studienanfängerinnen in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen und hat sich im Zeitraum von 2008 bis 2017 von 59.599 auf 115.134 Studienanfängerinnen fast verdoppelt (+93 Prozent). Damit sind mittlerweile fast 32 Prozent aller MINT-Erstsemester Frauen. 

Frauen erwünscht!

Untersuchungen belegen, dass gemischte Teams motivierter, kreativer und leistungsstärker sind und ein besseres Verständnis für die unterschiedlichen Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden entwickeln. Viele Unternehmen haben das mittlerweile erkannt und setzen auf Vielfalt – und entsprechend auch einen höheren Anteil von Frauen – in ihrer Belegschaft. Entsprechend interessiert sind sie an gut ausgebildeten, weiblichen MINT-Absolventinnen.